COMO DEBE ACTUARSE ANTE UNA DENUNCIA POR ACOSO EN EL TRABAJO

Las empresas y personas autónomas están obligadas a tener un protocolo de acoso desde el año 2007, es lo que dice la Ley de Igualdad.

Alguno de sus empleados sufre una situación de acoso laboral y procede a interponer una denuncia bien judicial o manifiesta los hechos frente a la empresa. ¿Cómo Proceder? ¿Qué pasa si la denuncia es falsa? ¿Qué puede hacer la empresa o el trabajador?

En primer lugar, hay que saber que la empresa está obligada a proteger a sus trabajadores de cualquier tipo de acoso. Cuidado: esta obligación no es de ahora, aunque ahora está de moda ya esta regulada desde el año 2007 cuando se aprobó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

“TODAS LAS EMPRESAS DE CUALQUIER TAMAÑO, Y SIN EXCEPCIÓN, QUE TENGAN AL MENOS UN TRABAJADOR ESTÁN OBLIGADAS A TENER UN PROTOCLO DE ACTUACION FRENTE A LOS TIPOS DE ACOSO, INCLUSIVE LOS AUTONOMOS”

Para desarrolla el “Protocolo de Acoso” es necesario:

  1. Protocolo de como actuar en caso de acoso.
  2. Formar e informar en prevención frente al acoso, el contenido del protocolo, la forma denuncia y como se gestiona.
  3. Canal de denuncia objetivo.
  4. Un procedimiento de instrucción en caso de denuncia.

Tener en cuenta: Si hay representación de los trabajadores hay que negociar con estos la forma de actuación frente al acoso y el protocolo de acoso a seguir.  Recomendación: aunque en una empresa no haya representación laboral de trabajadores se recomienda siempre intentar negociarlo con los trabajadores que se tenga, es importante la participación en los procesos de la empresa.

Si la empresa dispone de plan de igualdad se habrá de mencionar la existencia del protocolo de prevención de acoso sexual, pero se deberá desarrollar en un documento aparte.

Para evitar posibles responsabilidades empresariales el protocolo de acoso y la instrucción de un expediente es importante, puede evitar sanciones de la inspección de trabajo y acciones del trabajador frente a la empresa, incluso descubrir una posible denuncia falsa lo que tendría repercusiones disciplinarias para el trabajador.

Contenido de un protocolo de acoso

  1. Objetivo: evitar el acoso.
  2. Declaración de Principios: compromiso de la empresa para prevenir el acoso.
  3. Prohibición de acoso:
    1. Definiciones y tipos de acoso:
    1. Sanciones posibles / Consecuencias
  4. Procedimiento de actuación:
    1. Información sobre acciones legales
    1. Información sobre denuncia informal: cual es calan de denuncia para la víctima, la apertura del expediente, como va a ser la instrucción, quien la va a ser el instructor, medidas cautelares e informe de conclusiones.

Ojo:  El protocolo de acoso lleva consigo la información y formación de empresario y trabajadores para su implantación en la empresa.

¿Qué debe hacer la empresa ante una denuncia de un trabajador?

La empresa puede tener conocimiento por una denuncia directa ante el canal dispuesto por la empresa, o de forma indirecta por una denuncia ante alguna sede judicial, en cualquier caso, ante el conocimiento debe de activar de inmediato el protocolo de acoso y aperturar un expediente de instrucción.

Debe de:

  • Establecer una persona objetiva que conduzca una instrucción / investigación de lo sucedido.
  • Recoger las actas de cuantas reuniones o entrevistas deba llevar a cabo para la investigación del acoso
  • Incorporar al expediente cuanta documentación e información sea necesaria para la instrucción del caso, y reflejar en las actas correspondientes su incorporación.
  • Emitir informe final concluyendo la existencia o no de acoso.

¿Qué debe hacer el trabajador ante un acoso sexual, laboral o por razón de sexo?

La persona trabajadora ante un posible acoso puede denunciar de forma informal o de forma legal.

De forma informal, por el canal de denuncias que el protocolo de acoso debe establecer.

O por el contrario puede ejercer diferentes acciones:

  • Penales: frente la persona acosadora. Cuidado: también frente al empresario u otra persona de la empresa que tenga conocimiento del acoso.   
  • Laborales:
    • Extinción por voluntad del trabajador por incumplimiento de contrato
    • Incapacidad Temporal por Accidente de Trabajo
    • Incapacidad Permanente por Accidente de Trabajo.
    • Recargo de Prestaciones por falta de medidas de seguridad. Cuidado: el no tener protocolo de acoso es falta de medidas de seguridad.
    • Indemnización por vulneración de derechos fundamentales, que puede ir asociada a la acción por extinción.
  • Administrativo: denuncia de la persona acosada ante la Inspección de Trabajo, y sanción administrativa. Ojo: si hay acoso se tipifica como falta muy grave, pero solo con que no haya protocolo de acoso es tipificado con una sanción grave que según el grado puede ser de 750 euros a 7.500 euros en su grado máximo.

Recomendación: si la empresa tiene conocimiento de un acoso por el canal legal debe activar el protocolo para realizar la instrucción oportuna.

Como se hace la instrucción ante un acoso

Presentada denuncia según establece el Protocolo se debe de nombrar un instructor que deberá recopilar pruebas para verificar el acoso o no, entre otras pruebas buscará:

  • Pruebas documentales: cartas, escritos, mails, conversaciones por WhatsApp u otro medio.
  • Testigos: personas trabajadoras, empresario, clientes, proveedores u otras personas que puedan tener conocimiento de la situación.

El instructor aperturar un acta con las pruebas que se aporten y realizará reuniones con los posibles testigos donde también levantará acta de lo declarado, finalmente realizará un informe final informando a la empresa y a la persona denunciante de si hay acoso o no.

Consecuencias

Las consecuencias para la empresa pueden ser económicas además de la pérdida de imagen corporativa que provoca pérdida de confianza para clientes, proveedores, licitaciones públicas y otras personas trabajadoras de la empresa o futuras que quieran seleccionar.

Las consecuencias para el trabajador pueden ser devastadoras, teniendo que abandonar su puesto de trabajo, y posibilidad de tener una enfermedad laboral asociada al acoso que derive en una incapacidad temporal, o de cronificares la lesión e impedirle trabajar, una incapacidad permanente.

Si la denuncia no es falsa y la persona acosadora es un trabajador: la empresa deberá acudir al convenio colectivo para ver las posibles sanciones que puede llegar hasta el despido, de no haber acoso por ser un malentendido o resolverse de forma amistosa simplemente se archiva el expediente de instrucción y se notifica mediante informe final a las partes.

Si la denuncia es falsa frente a un trabajador o empresario: si la denuncia persigue perjudicar a una persona trabajadora o dañar la imagen de alguien, y se demuestra en engaño, se produce una clara transgresión del a buena fe contractual dando lugar a un posible despido.

Conclusión

La conclusión es que el acoso produce problemas tanto a la empresa como al trabajador, y en la empresa debe de haber un buen entorno de trabajo basado en la salud y bienestar de los trabajadores para mejorar la productividad.

El protocolo de acos es obligatorio para todas las empresas y autónomos con una persona al menos trabajando, por lo que, de no tenerlo, por si ya es infringir la Ley de Igualdad, y por tanto sancionable por la Inspección de Trabajo por ser una infracción cuando menos grave.

Nota: pequeño resumen sobre los protocolos de acoso

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